Aos 35 anos, Lei de Cotas ainda desafia empresas a promover inclusão real

ipiauurgente.blogspot.com 7/27/2026 04:46:00 PM 0

Aos 35 anos, Lei de Cotas ainda desafia empresas a promover inclusão real

Especialista alerta que cumprir percentuais não basta

Trinta e cinco anos depois de ser sancionada, a Lei de Cotas continua sendo uma das principais portas de entrada das pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. A norma, criada em julho de 1991, avançou na garantia de oportunidades, mas ainda convive com um desafio persistente: transformar contratações feitas para atender a uma obrigação legal em inclusão verdadeira, com acessibilidade, permanência e possibilidade de crescimento profissional.

Dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) mostram que o Brasil encerrou 2025 com 759.016 vínculos formais ocupados por pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados — crescimento de 2,4% em relação ao ano anterior. Apesar do avanço, esse grupo representava apenas 1,27% dos quase 60 milhões de empregos formais existentes no país.

Prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, a regra determina que empresas com 100 a 200 empregados destinem 2% dos cargos a pessoas com deficiência ou reabilitadas pela Previdência Social. O percentual sobe gradualmente até chegar a 5% nas companhias com mais de mil trabalhadores.

Para a advogada Sabrina Batista, sócia do BSF Advogados, a reserva de vagas deve ser entendida como ponto de partida, e não como objetivo final da política de inclusão. “A empresa pode estar formalmente dentro do percentual exigido e, mesmo assim, manter um ambiente excludente. A inclusão real acontece quando o profissional consegue entrar, desempenhar suas atividades com autonomia, participar de treinamentos, ser promovido e construir uma carreira em igualdade de condições”, afirma.

Contratar não é suficiente - A Lei Brasileira de Inclusão proíbe a discriminação durante o recrutamento, a contratação, a permanência no emprego e a ascensão profissional. Também assegura igualdade de remuneração e acesso a cursos, planos de carreira, promoções e benefícios.

Na prática, porém, ainda há organizações que concentram pessoas com deficiência em determinadas funções, deixam de oferecer adaptações razoáveis ou não preparam gestores e equipes para lidar com a diversidade. Além das barreiras arquitetônicas, sistemas digitais inacessíveis, falhas de comunicação e atitudes preconceituosas podem limitar o exercício profissional.

“Não basta contratar uma pessoa cadeirante sem garantir circulação segura ou admitir um profissional com deficiência auditiva sem avaliar os recursos necessários à comunicação. A empresa precisa identificar as barreiras existentes e oferecer condições compatíveis com as necessidades de cada trabalhador”, ressalta Sabrina. “As barreiras atitudinais também precisam ser quebradas, pois as maiores barreiras nem sempre são físicas. Muitas vezes estão na resistência de gestores em confiar responsabilidades relevantes às pessoas com deficiência”, completa a advogada.

A alegação de que faltam profissionais qualificados também precisa ser analisada com cuidado. Exigências desproporcionais, processos seletivos inacessíveis e falta de capacitação das lideranças podem afastar candidatos antes mesmo da contratação.

Demissão exige cuidado - A legislação estabelece que a dispensa sem justa causa de uma pessoa com deficiência ou trabalhador reabilitado, em contrato por prazo indeterminado, somente pode ocorrer após a contratação de outro profissional pertencente ao público protegido. A mesma exigência vale para contratos por prazo determinado superiores a 90 dias.

Em 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego analisou cerca de 36,4 mil rescisões envolvendo pessoas com deficiência ou reabilitados e identificou mais de 5,3 mil desligamentos irregulares. No mesmo período, 8,6 mil ações fiscais resultaram em aproximadamente 37,7 mil contratações e na autuação de mais de 4,2 mil empresas.

“Não é recomendável que a empresa demita primeiro para somente depois procurar um substituto. O desligamento precisa ser precedido de análise jurídica e planejamento, porque o descumprimento da regra pode gerar reintegração, autuação administrativa e responsabilização judicial”, explica Sabrina.

A especialista orienta ainda que as empresas mantenham registros das medidas adotadas para cumprir a legislação, como divulgação acessível de vagas, adaptações nos processos seletivos, contato com serviços públicos de emprego e capacitação das equipes. A alegação genérica de dificuldade para contratar não substitui a demonstração de esforços concretos.

Para Sabrina, depois de 35 anos, o principal desafio é incorporar a inclusão à cultura das organizações, com acessibilidade, acompanhamento da permanência dos profissionais e oportunidades efetivas de desenvolvimento. “A cota não pode ser tratada apenas como um número a ser completado. Pessoas com deficiência não devem ser contratadas somente para evitar multas, mas reconhecidas como profissionais capazes, produtivas e detentoras do mesmo direito de trabalhar, crescer e ocupar espaços de decisão”, conclui.

Assessoria de Imprensa: Carla Santana (71) 9 9926-6898